通過冠唐干部管理系統，實現領導班子結構模型的信息化分析

2014-10-21 09:50:38 作者：冠唐科技 來源： 瀏覽次數：9875

《冠唐干部管理系統》中，結構模型的統計指標可以完全按用戶需要進行擴展設置，系統可以動態分析模型指標，并通過綜合分析，提取出各個班子符合各項指標的干部。
同時，結構模型統計表與干部名冊進行對應，我們可以對系統分析結果進行審核，加入符合條件的干部，排除不符合該指標的干部；經過整理后，干部即使出現職務變動后，年齡變化，學歷變化等情況，系統均會自動刷新其所在班子的結構模型。

一、領導班子配備結構模型的設計理念
領導班子配備結構模型，就是在一定的領導體制下，為實現國家和社會管理目標，依照工作需要和法定程序，通過對領導班子結構核心要素進行分解和設計，形成的具有可觀性、實用性、可控性描述。要通過建立結構模型，使配備的各級領導班子具有整體性、互補性、開放性、精干性等特點，努力成為堅定貫徹黨的路線方針政策、善于領導科學發展和促進社會和諧的堅強領導集體。

在設計班子結構模型時要堅持以下三個理念：

一、是系統化理念。用系統論觀點研究領導班子結構，把領導班子結構細化為一個由若干相互獨立而又相互影響的因素組成的動態平衡的系統。
二、是差異化理念。差異化是現代人事管理中必須遵循的一個重要原則和方法，其核心內涵是要求在管理上形成各有所長、獨當一面的人員組合，做到人盡其才、珠聯璧合，和而不同，讓班子成員充分發揮聰明才智，提升領導班子的整體戰斗力。
三、是功能化理念。按照功能為先、因事擇人的理念，從整體需要、職位需要來選配每個領導班子成員，從著重考慮領導班子成員的個體素質轉變為重點考慮領導班子的最佳組合，從著重考慮年齡、性別等靜態組合轉變為重點考慮能力、氣質等動態組合。

二、領導班子配備結構模型實現的難點
領導班子配備結構模型是干部管理的一個創新理念，目前全國多地組織部均進行領導班子配備結構模型的設計和實施探索。然而，由于結構模型的統計口徑范圍較寬，現有信息系統很難完成信息收集和更新，因此，結構模型的建立和管理通常采用Word，Excel手工編制，無法根據領導干部的職務變動、學習成長、工作經歷等信息實現結構模塊的實時統計，動態更新。
例如，結構模型中典型的干部專業知識結構的組成，通常需要歸納為經濟類，理工類等，而我們日常記錄的干部信息往往只是記錄了所學專業，至于什么專業應該屬于經濟類，往往涉及更加廣的知識庫才能完成統計（因為學校專業可能不帶經濟兩字，比如理工大學的統計，貿易專業也是經濟類）。因此目前絕大多數干部系統無法完成這一統計工作。

成都冠唐科技有限公司基于近10年的干部管理系統專業研發經驗，結合上百家組織部的使用經驗，在多地組織部的專業指導下，經過深入研究，在全國首家實現干部管理系統與領導班子結構模型的實時統計和整理功能。

三、領導班子配備結構模型的建立

建立結構模型時，我們通常需要考慮以下要點：
1、梯次的年齡結構。年齡結構是領導班子群體結構的一個重要組成部分，主要是指不同年齡干部的比例構成情況�？茖W研究表明：通常不同年齡的人，有不同的智力和精力，也有不同的職業特點。因此，組建領導班子應形成老、中、青相結合的梯次結構，充分發揮老干部深謀遠慮、中年干部中流砥柱、青年干部奮發有為等不同年齡層次領導班子成員的優勢互補作用，有利于新老干部的合作與交替，使領導班子有條不紊地實現新陳代謝、永葆青春活力，保證領導活動的穩定性和連續性。具體調整過程中，缺哪個年齡段，就補哪個年齡段的干部。這樣有利于調動各個年齡段干部的積極性，提高領導班子的整體效能。

2、精干的組織結構。組織結構的精干高效，主要是指擔負決策，執行任務的黨政領導班子的搭配，要做到人員精、人數少、工作配套，符合精干有力的原則�？傮w思路是：堅持黨政分開和精干高效的原則，科學設置縣鄉領導班子的職位和職數，切實解決黨委、政府班子成員分工重疊、層級過多、效率低下的問題。通過制定和完善相關規范化的制度，將黨委、政府的權限職責具體化、明晰化，不斷健全和完善黨規黨法，從制度、體制和機制上克服黨政不分現象。對黨政領導班子成員要細化崗位職責、做到職能明晰、職責規范、權責分明、從而達到依法行政、依職定責、考核績效、按責獎懲、促進工作的目的。

3、互補的專業結構。專業結構是指班子群體中各類專業人員的合理比例。領導班子中不僅要有熟悉黨務、意識形態、紀檢、政法等工作的干部，也要有熟悉經濟、貿易、法律和政府管理等方面工作的干部。每個單位和地方因功能和責任不同，應配備專業知識的領導干部也不同�？h鄉領導班子，工作涉及面廣，需要各種各種類型的專業人才，其中“一把手”處于中心地位，起統攬全局和科學決策的作用，要求更高，應該是“通才”，并對當地的主導產業有較精深的專業知識。行政副職則要求是“專才”，有獨立處理分管工作業務的能力。在配備領導班子時要盡量吸收較多種類的專業人才進來，減少專業配備的空白和死角，又要合理地搭配組合，形成綜合的專業結構，從而有效地提高領導班子的領導和決策水平。

4、疊加的智能結構。智能是指人們運用知識的能力，它包括：觀察能力、思維能力、分析能力、研究能力、組織能力、指揮能力、協調能力、決策能力和創造能力等等。領導班子的智能結構是直接影響領導集體決策水平與管理效能的重要條件。班子成員個體智能素質強，是形成有力領導集體的基礎，但集體領導能力并不等于個體的簡單相加，有的班子的個人智能素質都比較強，但整體呈現出“指頭硬、拳頭軟”的現象，其原因就是選配班子時考慮整體功能不夠。疊加的智能結構是指領導班子中各種智能類型的領導個體按一定序列和比例實現合理組合。一般說來，領導班子成員至少要由思想家、組織家和實干家組成。思想家善于運籌策劃，有較強的判斷力、想象力、綜合力，能夠統觀全局，提出決策；組織家善于組織協調，有較強的指揮力、駕馭力和控制力，能夠帶領隊伍，組織活動；實干家善于實施，有較強的實踐能力、操作能力和推動能力，能身先士卒，以身作則。從而做到帥才、相才、各種將才合理配搭，形成層次合理、相容互補、剛柔相濟、配合默契的領導集體。

5、相容的氣質結構。氣質結構是指領導班子成員在氣質、性格類型上的構成情況。根據心理學的研究，人的氣質大體可分為膽汁質(急躁型)、多血質(活潑型)、粘液質(膠滯型)、抑郁質(穩重型)四種類型，其外在表現就是外向、內向、急躁、穩重或是反應敏捷或者緩慢、或者深思熟慮等等。氣質本身并無優劣之分，每一種氣質都有其積極和消極的方面。如果把性格外向的人組合在同一個班子中，很容易引發沖突；如果把性格內向的人放在一起，就會“死水一潭”，沒有生氣和活力。實踐證明，協調的性格氣質結構，有利于領導班子成員思想上的互相溝通和交流，創造一個和諧的工作環境，最大限度地發揮領導班子的整體優勢和個體的才能，取得最佳工作效果。因此，在領導班子配備時，必須考慮每個班子成員的氣質特點，建立合理協調的班子氣質結構。在性格上，既需要熱情、活躍的，也需要沉穩、理智的；在志趣上，既需要廣博多樣的，也需要專心鉆研的；在風度上，既需要大膽潑辣、敏捷明快的，也需要慎言慎行、柔中有剛的。

6、豐富的經歷結構。經歷閱歷在很大程度上影響著一個人的能力水平。相對來說，閱歷豐富的人，經驗就越豐富，處理問題的思路和辦法就越多。有的干部長期在一個單位工作，經歷比例單一，工作的接觸面自然就變窄了，其綜合能力和領導水平很難得到全面提高。通常情況下，經過多個崗位鍛煉的干部，眼界會更開闊，考慮問題會更全面，經驗也更豐富。優化領導班子結構，應充分考慮領導班子的經歷和閱歷結構。一個領導班子由經歷閱歷大體相同的干部組成，一定程度上會限制整體功能的發揮。在選配領導班子時，要大力推進干部交流輪崗，注重將不同經歷的領導搭配在一起，既有基層工作經歷的，也有機關工作經歷的；既有多崗工作經歷的，也有長時間專崗工作的，其中縣級班子有3年以上鄉鎮（街道）、企事業單位等基層領導工作經歷的要保持三分之二以上，形成豐富多樣、相互補充、優化組合的經歷結構。

7、合理的性別結構。一個班子中，要求男女干部合理搭配，不僅是貫徹“男女平等”的原則，而且是班子結構優化的需要�？茖W研究表明，男性擅于邏輯思維，理性思考；女性擅于形象思維，富有想象力。從社會分工來說，女干部擔負著與男干部同樣的社會功能，她們的智能不但不比男性干部差，而且工作中更具有親和力，工作的細致程度更高一些。要確保女干部的配備比例，縣級黨委、政府領導班子應至少各配備1名女干部；鄉（鎮、街道）領導班子應至少配備1名女干部，并且擔任縣、鄉黨政正職的女干部要有一定數量。

8、適當的地域結構。一般來說，領導干部來自異地，可以避免各種錯綜復雜的人際關系的羈絆，減少“山頭”、“幫派”現象發生，有利于工作的開展。因此，要求領導班子成員來自不同地區、五湖四海，特別是重要干部實行異地交流任職，是干部工作的一貫要求。同時，每個領導班子中也要有一定比例的本地人，其中縣級黨政領導班子成員中本地干部保持在三分之一左右，這樣便于深入了解本地民俗民情、風俗文化，有利于各項的工作開展。